La salute è a completa disposizione del singolo?
Nelle ultime settimane a seguito dell’autorizzazione rilasciata dall’Agenzia Italiana del Farmaco (AIFA) all’immissione in commercio, dapprima, del vaccino Covid-19 sviluppato da BioNTech e Pfizer e, successivamente, di quello di Moderna, molti punti di domanda sono sorti in merito alla possibilità di un soggetto, lavoratore, di rifiutare la somministrazione del vaccino.
Quale le sorti del lavoratore e del posto di lavoro in caso di rifiuto?
Il datore di lavoro può licenziare i dipendenti che rifiutano di sottoporsi al vaccino contro il Covid-19?
Al di là delle varie tesi in gioco ciò che è indiscutibile, a oggi, è che nessuna norma prevede, l’obbligatorietà della vaccinazione dei lavoratori, neanche di quelli che svolgono specifiche mansioni.
Sul punto, finanche, i Protocolli anti Covid, ammesso che possano essere considerate fonti idonee ad introdurre un obbligo di vaccinazione, nulla prevedono.
La normativa di riferimento.
L’assenza di una norma istitutiva dell’obbligo di vaccinazione anti Covid è tanto rilevante ove si pensi che, proprio il legislatore all’art. 32, 2° comma, della Costituzione, ha previsto che l’assunzione di qualsiasi sostanza per scopi medici non può essere imposta senza una specifica norma di legge: «Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal rispetto della persona umana».
Un tale obbligo non è possibile, neanche, ricavarsi dalla lettura dell’art. 2087 del codice civile secondo cui: «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.» e degli articoli 20, 42 e 279 TU 81/2008 in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
L’eventuale richiamo di tali norme potrebbero, al più, condurre il datore di lavoro a valutare se la persona/lavoratore, tenuto conto delle attività che svolge, sia ancora idonea alla mansione cui è preposta.
Ove quest’ultima fosse compromessa, a causa della mancata vaccinazione, il datore di lavoro potrebbe collocare in smart working il dipendente oppure cambiargli, ove possibile, le mansioni.
Nel caso in cui alcuna di queste strade fosse percorribile, il datore potrebbe collocare il lavoratore in aspettativa non retribuita, facendo leva sulla sua situazione di temporanea inidoneità al lavoro.
Solo in ultima analisi e nel caso in cui questa inidoneità si dovesse protrarre a lungo, trasformandosi da temporanea a definitiva, si potrebbe valutare un possibile licenziamento.
Ma tale licenziamento sarebbe legittimo o illegittimo?
Un licenziamento del genere, oggi, alla luce delle norme vigenti sarebbe chiaramente da considerarsi illegittimo per i seguenti motivi:
- non esiste ancora un obbligo di leggere relativo alla vaccinazione e non sarebbe in alcun modo giustificabile imporlo nei confronti dei lavoratori, neppure con un accordo sindacale di secondo livello;
- in secondo luogo il vaccino deve ritenersi efficace dunque indispensabile per evitare il contagio ovvero deve risultare incontrovertibile che, una volta vaccinato, il lavoratore non sia poi comunque portatore “sano” del virus.
Un licenziamento irrogato in queste condizioni potrebbe essere per il datore di lavoro addirittura ritorsivo, atteso che la tutela della salute prevede – come anzidetto – un bilanciamento degli interessi.
Si pensi al caso in cui il lavoratore vaccinato avesse degli effetti collaterali che valichino il limite della tollerabilità.
A titolo di mero esempio: una reazione allergica importante, una neoplasia, o comunque l’evoluzione di malattie connesse alla inoculazione del vaccino.
Il datore di lavoro rischierebbe, in applicazione delle norme del TU 81/2008 su richiamate, una causa da parte del lavoratore per risarcimento del danno.
